Manajemen Konflik

Dipublikasikan oleh admin pada

Pendahuluan

Konflik umumnya diidentikkan dengan permusuhan, perpecahan atau pertikaian yang harus dihindari dalam suatu organisasi atau perusahaan. Biasanya konflik berasal dari komunikasi yang buruk. Selain itu Konflik tidak hanya diungkapkan lewat verbal saja, melainkan dapat juga diungkapkan secara non verbal misalnya, bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekpresikan pertentangan.

Menurut vasta (Indati, 1996) konflik akan terjadi bila seseorang melakukan sesuatu  akan tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan, atau tidak setuju dengan apa yang dilakukan orang tersebut. Disisi lain, konflik bisa saja terjadi bila terdapat kesalahpahaman pada sebuah situasi sosial tentang pokok pokok pikiran tertentu dan terdapat adanya antagonisme emosional.

pengertian konflik dan manajemen konflik
manajemen konflik

Pengertian Konfilik

Menurut KBBI konflik adalah percekcokan, pertentangan atau perselisihan.

Dalam arti yang lebih luas, konflik adalah segala bentuk interaksi pertentangan atau antagonistic yang terjadi diantara dua pihak atau lebih. Sedangkan konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul dari suatu kenyataan, karena mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kegiatan kerja atau karena kenyataan bahwa mereka memiliki perbedaan status, tujuan, nilai maupun dari segi persepsi.

Konflik tidak selamanya berkonotasi negatif, akan tetapi  bila dikelola dengan baik, konflik dapat menjadi sumber pengalaman positif. (Stewart & Logan, 1993:342).

Konflik Menurut Para Pakar

Menurut Ranupandoyo & Hasnan, (1990),

Konflik merupakan ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam suatu organisasi yang muncul akibat dari mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjelankan kegiatan bersama-sama, atau memiliki status, tujuan, nilai atau memiliki persepsi yang berbeda.

Menurut Robin (1996:431),

Konflik dalam suatu organisasi disebut sebagai The Conlict Paradoks, yakni pandangan bahwa disatu sisi konfilik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, akan tetapi disisi lainnya banyak kelompok & organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dikelompokkan menjadi tiga;[1]

    • Pandangan tradisional (the traditional view), menganggap bahwa konfilik itu hal yang buruk, sesuatu yang berisfat negatif, merugikan dan harus dihindari. Jenis konflik ini disamakan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan hasil dari disfungsional akibat komunikasi yang kurang baik, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang, & kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

    • Pandangan hubungan manusia (the human ralation view), pandangan ini menganggap konflik sebagai suatu kejadian yang wajar terjadi dalam suatu kelompok atau organisasi. Suatu konflik dianggap suatu hal yang wajar dan sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam kelompok atau organisasi pasti terdapat perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karenanya, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat untuk mendorong peningkatan kerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan dalam tubuh organisasi.

    • Pandangan interaksionis (the interactionist view), pandangan ini lebih cendrung untuk mendorong suatu organisasi terjadinya konflik. Hal ini dikarenkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cendrung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karenanya, menurut pandangan ini, konflik itu diperlukan dalam suatu kelompok pada tingkat minimum secara berkelanjutan dengan demikian setiap anggota dalam suatu organisasi tersebut tetap bersemangat, kritis- diri, & kreatif.

Menurut Stoner dan Freeman (1998:392)

Menurut mereka, konflik dibedakan menjadi dua bagian, yakni pandangan trasional (old view) da pandangan modren (current view).

    • Pandangan tradisional

Menurut sudut pandang ini, konflik dapat dihindari. Hal ini dikarenakan konflik dapat mengacaukan organisasi & dapat mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, guna mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Umumnya konflik berasal dari kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Maka, manajer sebagai pihak manajemen bertugas untuk meminimalisasikan konflik.

    • Pandangan modren

Pandangan ini menganggap konflik tidak dapat dihindari. Hal ini dikarenakan banyak faktor seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan faktor lainnya. Bila terjadi konflik maka menejer sebagai pihak manajemen bertugas untuk mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang opitmal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Myers (1993:234)

Selain menurut pandangan Robbin & Stoner dan Freeman, Menurut Menurut Myers  konflik dapat dipahami dari dua sudut pandang yakni tradisionla dan kontemporer.

  • Pandangan tradisional

Konflik dianggap sebagai suatu yang buruk dan harus dihindari karena konflik dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Dengan kata lain konflik dikaitkan erat dengan kemarahan, agrisivitas & pertentangan baik secara fisik atau dengan kata – kata kasar. Bilamana konflik telah terjadi, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari setiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menyebabkan konflik yang lebih besar. Oleh karenanya konflik harus dihindari.

  • Pandangan kontemporer

Pandangan ini menganggap konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Akan tetapi, yang menjadi masalah adalah bukan bagaimana cara meredam konflik tersebut, melainkan bagaimana cara  menanganinya secara cepat dan tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan dari organisasi.

Pengertian Manajemen Konflik

Istilah manajemen dapat dilihat dari berbagai sudut  pandang, misalkan dari bahasa italia “maneggiare” artinya melatih kuda-kuda. Sedangkan secara harfiah “to handle” yang artinya mengendalikan. Dalam kamus inggris-indonesia (management) artinya pengelolaan. Sedangkan dalam istilah manager berarti tindakan atau membingbing atau memimpin. Sedangkan menurut KBBI, manajemen adalah proses penggunaan sumber daya efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

Dari berbagai pengertian diatas, dapat disimpulkan manajemen adalah suatu tindakan yang berhubungan dengan usaha tertentu & penggunaan sumber daya secara efektif guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Setelah memahami arti konflik dan manajemen, lalu apa yang dimaksud dengan manajemen konflik?

Manajemen konflik adalah cara atau motode yang ditempuh seseorang untuk menghadapi pertentangan atau perselishan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi dalam kehidupan.[2]

Aspek Manajemen Konflik

Secara garis besar, manajemen konflik dikelompokkan menjadi dua macam, (Mardianto, 200).

Manajemen konflik destruktif

Adalah bentuk penanganan konflik dengan menggunakan cara-cara conflict engagement seperti ancaman, paksaan, atau menarik diri (withdrawal) menarik diri dari situasi tertentu yang kadang – kadang sangat menakutkan hingga menjauhkan diri ketika menghadapi  konflik dengan cara menggunakan mekanisme pertahanan diri dan compliance (menyerah tanpa membela diri).

Manajemen konflik konstruktif

Adalah problem solving yang terdiri atas kompromi dan negosiasi. Kompromi merupakan suatu bentuk akomodasi dimana pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu jalan keluar (penyelesaian)  terhadap perselisihan yang ada. Langkah awal untuk melakukan kompromi adalah salah satu pihak bersedia untuk merasakan& memahami keadaan pihak lainnya. Sedangkan dalam bernegosiasi adalah salah satu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh kedua belah pihak serta menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang dilakukan berikutnya. Menurut Prijaksono & Sembel (2000), dalam melakukan negosiasi terdapat beberapa karakteristik utama:

    • Melibatkan orang, baik secara individu, perwakilan organisasi, maupun secara kelompok.
    • Terdapat ancaman di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal hingga terjadi kesepakatan diakhir negosiasi.
    • Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu, misalnya berupa tawar-menawar (bargain) atau tukar-menukar (barter)
    • Biasanya menyangkut hal hal dimasa yang mendatang atau yang belum terjadi & kita inginkan terjadi.
    • Akhir dari negosiasi adalah terdapat kesepaktan yang diambil kedua belah pihak, walaupun kesepakatan itu misalnya kedua belah piahk sepakat untuk tidak sepakat.

Secara garis besar manajemen konflik dibedakan menjadi 2 bagian yaitu Manajemen konflik destruktif dan Manajemen konflik konstruktif

Menurut Johnson dan Johnson (Farida, 1996) ketika seseorang terlibat konflik maka untuk menghadapinya seringkali digunakan relegiusitas dasar manajemen konflik yakni withdrawing (menghindari), forcing (memaksa), smoothing (melunak), compromising (kompromi), dan confronting (konfrontasi).

Seseorang yang menggunakan cara forcing biasanya berusaha untuk mengalahkan lawannya & memaksa untuk mau menerima solusi konflik, sementara bila seseorang menganggap konflik sebagai sesuatu yang harus dihindari demi keharmonisan hubungan dengan orang lain disebut sebagai smoothing.

Bila terdapat upaya – upaya untuk mengorbankan sebagian tujuan & membujuk orang lain untuk mau mengorbankan sebagian tujuannya maka penyelesaian tersebut disebut sebagai comprimising. Sedangkan bila seseorang memandang konflik sebagai masalah yang harus dipecahkan & berupaya agar sulusi yang digunakan mampu memecahkan masalah serta memuaskan kedua belah pihak disebut sebagai confrontation.

Menurut Farida, 1996 berpendapat, manajemen konflik yang biasa digunakan seseorang adalah dominasi (domination), menyerah (capitulation), menarik diri (withdrawl),, negosiasi (negotiation), intervensi pihak ketiga (third party intervention).

Ketika sesorang yang terlibat konflik berusaha untuk memaksa secara fisik terhadap pihak lainnya agar menerima kemauannya disebut sebagai dominasi. Sementara capitulation terjadi bila salah satu pihak yang terlibat konflik menyerahkan kemenangan terhadap pihak lainnya. Sebaliknya bila seseorang yang berkonflik tidak melakukan usaha untuk menyelesaikan konflik tersebut disebut sebagai inaction. Witdrawl adalah cara – cara yang digunakan suatu  individu untuk menghindari adanya pertukaran pendapat diantara kedua belah pihak untuk mencapai tindakan yang disetujui bersama. Sedangkan intervensi pihak ketiga terjadi bilamana seseorang atau kelompok diluar pihak yang berkonflik berupaya menggerakkan pihak – pihak yang berselisih untuk menyelesaikan konflik. Dalam hal ini berperan sebagai moderator.

Lain halnya menurut Deutch yang dikutip oleh Bernt dan Ladd (Indati, 1996), dalam pengelolaan konflik atau dapat disebut sebagai manajemen konflik adalah:

  1. Destruktif

Merupakan bentuk penanganan konflik menggunakan cara cara seperti ancaman, paksaan, atau kekerasan. Terdapat usaha ekspansi yang meninggi diatas isu awalnya atau dapat dikatakan seseorang cendrung menyalahkan.

  1. Konstruktif

Merupakan bentuk penanganan konflik yang cendrung melakukan cara cara bernegosiasi sehingga terjadi satu tawar-menawar yang saling menguntungkan dan tetap mempertahankan interaksi sosialnya. Selain itu terdapat cara cara lain yang disebut sebagai reasoning yakni sudah dapat berpikir secara logis dalam penyelesaian masalah.

Tidak selamanya konflik yang terjadi dalam kehdiupan berdampak buruk, bila dikelola dengan baik, maka akan sangat bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas & inovasi, sekalipun konflik terdapat dua sisi konstruktif dan destruktif (Winardi, 1994).

Kategori: pendidikan

1 Komentar

salamun · pada

menambah pengetahuan…mohon izin mengutip dan menjadikan bahan ajar bagi mahasiswa, tks

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *